Wywiad z Agnieszką Piątkowską, autorką książki Zarządzanie Karierą w świecie VUCA

Wywiad z Agnieszką Piątkowską, autorką książki Zarządzanie Karierą w świecie VUCA

1. Co zainspirowało Panią do napisania książki o zarządzaniu karierą w świecie VUCA?

Od ponad 20 lat pracuję jako headhunter, a równocześnie od ponad 10 lat jako coach kariery. Na co dzień rozmawiam z kandydatami i klientami indywidualnymi o ich ścieżkach zawodowych. Byłam świadkiem zarówno spektakularnych sukcesów, jak i porażek. Zawsze fascynowało mnie, w jaki sposób ludzie wybierają swoje kariery, a następnie organizują swoje życie zawodowe. Zastanawiało mnie, dlaczego niektórzy tak sprawnie zarządzają swoimi karierami, inni zdają się na szczęście, a jeszcze innym przysłowiowy wiatr wieje w oczy.

Osobiście uważam, że szczęście, czy też pozytywny zbieg okoliczności, jest istotnym czynnikiem, który może wpłynąć na to, że nasza kariera układa się dobrze i bez zakłóceń. Jednocześnie zauważyłam, że osoby, które wiedzą, czego chcą, a czego nie, i starają się realizować swoje oczekiwania, zazwyczaj osiągają lepsze wyniki zawodowe. Czasy, w których obecnie żyjemy, nie należą do najłatwiejszych, dlatego moim zdaniem warto samodzielnie zatroszczyć się o naszą zawodową przyszłość.

Uważam, że sprawa nie jest bardzo skomplikowana. Wierzę, że odpowiednie planowanie, konsekwentne wdrażanie tych planów oraz zyskanie świadomości dotyczącej naszych kompetencji w porównaniu z oczekiwaniami rynku, przynoszą znaczące efekty. Efekty w postaci dobrej lub lepszej pracy, która odpowiada naszym aspiracjom.

2. Jak definiuje Pani pojęcie VUCA i dlaczego uważa Pani, że jest ono kluczowe dla dzisiejszego rynku pracy?

Myślę, że VUCA to bardzo trafne określenie rzeczywistości, która charakteryzuje się:

V – volatility – zmiennością, ulotnością (nic nie jest pewne)

U – uncertainty – niepewnością (przyszłość jest nieznana i trudna do przewidzenia)

C – complexity – złożonością (nic nie jest tak proste jak się wydaje)

A – ambiguity – niejednoznacznością  (nie wiemy tego co powinniśmy wiedzieć)

Rynek pracy jest oczywiście elementem tej rzeczywistości.

W mojej książce przytaczam słowa Richarda Knowdell’a – wieloletniego coacha kariery, który w ten, metaforyczny  sposób opisuje współczesną rzeczywistość:” Do lat 60- tych XX wieku kariera zawodowa była podobna do podróży pociągiem podążającym po wcześniej wytyczonych torach do stacji końcowej, czyli emerytury. W latach 70 i 80-tych kariera przypominała jazdę autobusem, co wymagało większej samodzielności ze względu na możliwość zmiany trasy. W obecnych czasach przebieg kariery przypomina jazdę samochodem terenowym, co wymaga samodzielnego prowadzenia pojazdu, wytyczania celów i kierunków podróży, dbania o stan techniczny pojazdu i radzenia sobie z niespodziewanymi zakrętami czy trudnymi warunkami atmosferycznymi. Podróż ta wymaga bacznej obserwacji rzeczywistości, umiejętności przewidywania i gotowości do modyfikacji trasy”.

Sądzę, że zrozumienie tego jak funkcjonuje dzisiejszy rynek pracy może być odkrywcze i mam nadzieję, że zainspiruje czytelników do przyjrzenia się ich ścieżkom zawodowym z nowej perspektywy.

Osobiście wierzę w to, że odpowiednie planowanie, ocena oraz samodzielne kształtowanie własnej kariery wsparte bieżącym monitorowaniem rynku pozwoli na skuteczne odnalezienie się w nowej rzeczywistości.

3. Książka zawiera wiele danych i raportów. Jakie badanie lub statystyka najbardziej Panią zaskoczyły podczas pracy nad książką?

Najbardziej zapadła mi w pamięć statystyka dotycząca „długości życia firm”, która mówi, że jedynie 12% przedsiębiorstw z listy Global 500 magazynu Fortune pozostało na rynku od 1955 roku. To pokazuje, jak trudno będzie pracować dla jednej organizacji aż do emerytury. Ta statystyka mocno obrazuje cel, który przyświecał mojej książce – zachęcenie czytelników do brania odpowiedzialności za swoje życie zawodowe, zamiast pozostawiania tej kwestii np. własnym szefom czy przedstawicielom HR w organizacjach, dla których pracujemy. W obliczu tak dynamicznie zmieniającego się rynku pracy warto zastanowić się, jak możemy aktywnie kształtować swoją karierę i przygotować się na różne scenariusze, zamiast polegać na stabilności jednego pracodawcy.

4. Wspomina Pani o zmieniających się trendach na rynku pracy. Jakie widzi Pani najważniejsze zmiany w najbliższej przyszłości?

Rynek pracy, będący częścią szerszego kontekstu społeczno-gospodarczego, jest w znacznym stopniu kształtowany przez różnorodne globalne trendy, które oddziałują na niego zarówno bezpośrednio, jak i pośrednio. W najbliższej przyszłości spodziewam się, że kluczowe będą zmiany demograficzne, technologiczne, energetyczne oraz geopolityczne.

Zacznijmy od zmian demograficznych, które obejmują zarówno starzenie się społeczeństw, jak i procesy depopulacji w niektórych krajach. W szczególności w Europie obserwujemy dynamiczny wzrost liczby osób starszych, co wymaga od pracodawców dostosowania strategii zarządzania talentami oraz rozwoju tzw. silver economy – gospodarki skierowanej na potrzeby seniorów. Równocześnie depopulacja, czyli długoterminowe zmniejszanie się liczby ludności, wpływa na dostępność siły roboczej, zmuszając do poszukiwania nowych rozwiązań w zakresie zatrudnienia i organizacji pracy.

Kolejnym istotnym aspektem są zmiany technologiczne, w tym rozwój sztucznej inteligencji i automatyzacji. W nadchodzących latach możemy spodziewać się, że wiele zawodów zostanie zautomatyzowanych lub całkowicie zmodyfikowanych. Ten proces jest ściśle związany z rosnącym znaczeniem społeczeństwa hybrydowego, w którym ludzie współistnieją i współpracują z maszynami w różnych aspektach życia zawodowego i osobistego. Równocześnie rozwój technologii cyfrowych wpływa na naturę współczesnych konfliktów, co ilustruje trend digitalizacji konfliktów. Cyberprzestrzeń staje się równie istotnym polem walki jak tradycyjne pola bitew, co wymaga od organizacji nowych umiejętności i strategii zarządzania kryzysowego.

Z perspektywy energetycznej, transformacja w kierunku zrównoważonych źródeł energii jest nieunikniona. Zmiany te mają na celu odejście od wysokoemisyjnych paliw kopalnych na rzecz bardziej ekologicznych rozwiązań, co jest niezbędne w kontekście walki z globalnym ociepleniem. W efekcie, firmy będą musiały dostosować swoje modele biznesowe, co wpłynie na strukturę zatrudnienia i zapotrzebowanie na nowe kompetencje.

Nie można również pominąć zmian geopolitycznych, które w sposób istotny wpływają na globalne rynki pracy. Napięcia międzynarodowe, takie jak te związane z tzw. „drugą zimną wojną” czy rosnąca liczba konfrontacji zbrojnych, prowadzą do przekształceń w globalnych łańcuchach dostaw i wpływają na lokalne rynki pracy. Deglobalizacja, czyli proces zmniejszania globalnej integracji, jest kolejnym trendem, który może znacząco zmienić dynamikę rynku pracy, zmuszając przedsiębiorstwa do przemyślenia swoich strategii operacyjnych i lokalizacji produkcji.

Te szeroko zakrojone zmiany – demograficzne, technologiczne, energetyczne i geopolityczne – będą miały zróżnicowany wpływ na poszczególne branże i regiony. Dlatego tak ważne jest, aby na bieżąco śledzić raporty i analizy, które pomagają zrozumieć przyszłe kierunki rozwoju i przygotować się na nadchodzące wyzwania

5. Książka dostarcza narzędzi do planowania kariery. Które z nich uważa Pani za najskuteczniejsze i dlaczego?

Uważam, że wszystkie narzędzia zawarte w książce są skuteczne, jednak ich przydatność zależy od momentu, w jakim znajduje się dana osoba w swoim życiu zawodowym oraz od jej indywidualnych potrzeb. Moja książka jest skierowana do szerokiego grona odbiorców aktywnych na rynku pracy, dlatego każdy może znaleźć w niej odpowiednie narzędzia dla siebie:

• Osoby zadowolone z obecnego stanu rzeczy, ale chcące zaplanować swoją karierę na przyszłość oraz maksymalizować zyski ze swoich kompetencji i je rozwijać, mogą skorzystać z zestawu narzędzi do oceny i planowania własnej kariery.
• Osoby aktywnie poszukujące pracy i uczestniczące w procesach rekrutacyjnych, które odczuwają rezerwę i stres podczas rozmów z działami HR, znajdą pomocne narzędzia do pogłębienia samoświadomości.
• Osoby niezainteresowane zmianą pracodawcy, ale pragnące wprowadzić zmiany w swoich obowiązkach, mogą skorzystać z zestawu narzędzi do job craftingu.
• Osoby rozważające zmianę pracodawcy mogą skorzystać z narzędzi do zarządzania ryzykiem w karierze oraz analizy zestawu czynników, które jasno wskażą, czy warto przeprowadzić zmianę zawodową w danym momencie, pamiętając, że proces ten może trwać kilka miesięcy, a w niektórych przypadkach nawet około roku.
• Osoby aktywnie poszukujące nowego stanowiska, ale nieotrzymujące wielu zaproszeń na rozmowy rekrutacyjne, mogą skorzystać z matrycy HRS – narzędzia, które pomaga dostosować CV pod konkretną ofertę pracy, co zwiększa szanse na zaproszenie na interview. Matryca jest także doskonałym narzędziem do przygotowania się do rozmowy rekrutacyjnej.
• Osoby przygotowujące się do negocjacji lub renegocjacji warunków wynagrodzenia mogą skorzystać z formularzy do przygotowania do negocjacji, BATN-y oraz koszyka negocjacyjnego.
• Osoby, które otrzymały kilka ofert pracy i nie są pewne, którą ofertę wybrać, mogą skorzystać z narzędzi do analizy istotnych czynników oraz narzędzia do porównania dostępnych opcji.
• Osoby, które właśnie zmieniły pracę i chcą wypaść dobrze podczas okresu próbnego, a także budować dobre relacje oraz rozwijać zawodową sieć kontaktów, mogą skorzystać z narzędzi do budowania relacji w organizacji (np. mapę interesariuszy, formatkę do kontaktu z wewnętrznymi interesariuszami).
• Osoby, które nieoczekiwanie straciły pracę i muszą znaleźć nowego pracodawcę jak najszybciej, mogą skorzystać z planogramu zawierającego zadania na pierwsze tygodnie po utracie pracy.
• Osoby mierzące się z trudnymi emocjami w procesie zmiany pracy znajdą pomoc w skali stresu oraz metodach transformacji nieprzyjemnych emocji w wartościowe bodźce, które napędzają do działania i realizacji celów.

Podsumowując, wybór odpowiednich narzędzi zależy od indywidualnych potrzeb i sytuacji zawodowej każdej osoby. Moim celem było stworzenie uniwersalnego zestawu, który będzie wsparciem na różnych etapach kariery zawodowej, pomagając każdemu osiągnąć swoje cele zawodowe.

6. Dlaczego tradycyjny model kariery, według Pani, odchodzi w zapomnienie?

Rynek pracy oraz cykl życia firm ulegają zmianom, dlatego nie możemy już spodziewać się kariery na całe życie u jednego pracodawcy, szczególnie w sektorze przedsiębiorstw. To stwierdzenie może nie odnosić się w pełni do pracy w służbie cywilnej, ale w kontekście rynku korporacyjnego jest coraz bardziej aktualne. Współcześnie zbliżamy się do modelu tzw. kariery bez granic, opracowanego w 1996 roku przez amerykańskich badaczy Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau. Koncepcja ta doskonale opisuje naszą obecną rzeczywistość, w której tradycyjne granice i struktury, takie jak stabilne zatrudnienie w jednej firmie przez całe życie, tracą na znaczeniu. Zamiast tego, kariera staje się bardziej dynamiczna, elastyczna i zorientowana na zdobywanie różnorodnych doświadczeń zawodowych w różnych organizacjach, branżach, a nawet krajach.

W modelu kariery bez granic kluczowe są następujące elementy:

1. Mobilność zawodowa: osoby zmieniają pracodawców, branże, a czasem i kraje, aby zdobywać nowe umiejętności i doświadczenia. Granice między firmami, branżami czy granice geograficzne nie stanowią już barier w rozwoju kariery.
2. Elastyczność: pracownicy są coraz bardziej skłonni do elastycznego dostosowywania się do zmian na rynku pracy, na przykład podejmując pracę projektową, freelancing lub pracę na część etatu.
3. Samodzielne zarządzanie karierą: w tym modelu większa odpowiedzialność za rozwój kariery spoczywa na jednostce, która sama planuje i kieruje swoimi ścieżkami zawodowymi, zamiast polegać na strukturach organizacyjnych.
4. Znaczenie sieci kontaktów: budowanie i utrzymywanie szerokiej sieci kontaktów zawodowych staje się kluczowe, ponieważ kariera rozwija się poprzez różne organizacje i branże, a nie tylko w jednej firmie.
5. Różnorodność doświadczeń: osoby aktywnie poszukują różnorodnych doświadczeń zawodowych, które wzbogacają ich umiejętności i kompetencje, a także zwiększają ich atrakcyjność na rynku pracy.

Współcześnie, w obliczu globalizacji, postępu technologicznego i zmieniających się oczekiwań pracowników, model kariery bez granic staje się coraz bardziej powszechny i zyskuje na znaczeniu.

7. Jakie są kluczowe umiejętności, które pracownicy powinni rozwijać, aby skutecznie zarządzać swoją karierą w świecie VUCA?

Muszę przyznać, że gdy po raz pierwszy usłyszałam o tej kompetencji na warsztatach prowadzonych przez dr Monikę Gromadzką na Uniwersytecie Warszawskim, było to dla mnie zawodowe objawienie. Byłam oczarowana faktem, że ta kompetencja jest tak dokładnie zdefiniowana i opisana.

Jest nią kompetencja biograficzna – zdolność do konstruktywnego wykorzystania własnej przeszłości w celu lepszego radzenia sobie z teraźniejszością i przyszłością. Pietrasiński podkreśla, że kompetencja ta obejmuje umiejętność zrozumienia i interpretacji własnych doświadczeń życiowych oraz wykorzystywania ich jako zasobu w procesie ciągłego rozwoju osobistego i zawodowego. W skrócie, chodzi o to, jak interpretujemy naszą przeszłość i jak te interpretacje wpływają na nasze działania w teraźniejszości i przyszłości. Kluczowe aspekty tej kompetencji to:

• refleksyjność: zdolność do głębokiej introspekcji i zrozumienia, jak przeszłe wydarzenia wpływają na nasze obecne zachowania i decyzje. Refleksyjność umożliwia analizę błędów i sukcesów, co pomaga w rozwoju kompetencji zawodowych.
• narracja: umiejętność tworzenia spójnej opowieści o własnym życiu, co pozwala nadać sens przeszłym wydarzeniom i zintegrować je z obecnym doświadczeniem. Dzięki narracji możemy lepiej zrozumieć siebie i swoją tożsamość zawodową, postrzegając wcześniejsze niepowodzenia jako kluczowe momenty nauki.
• adaptacja i rozwój: kompetencja biograficzna sprzyja efektywnej adaptacji do zmieniających się okoliczności, umożliwiając wykorzystanie doświadczeń życiowych do osobistego rozwoju. Osoby rozwinięte w tym zakresie lepiej radzą sobie z przyszłymi wyzwaniami.
• samoregulacja emocjonalna: zdolność do rozumienia i zarządzania własnymi emocjami związanymi z przeszłymi doświadczeniami w sposób sprzyjający dobrostanowi psychicznemu. Pomaga to zachować spokój w trudnych sytuacjach.
• empatia i zrozumienie innych: dzięki lepszemu zrozumieniu własnych doświadczeń możemy głębiej empatyzować z innymi, co poprawia komunikację interpersonalną.

Pietrasiński podkreśla, że doświadczenia życiowe są cennym zasobem, który, jeśli właściwie zrozumiany i wykorzystany, może znacząco przyczynić się do sukcesu osobistego i zawodowego. Pracodawcy szczególnie cenią kandydatów, którzy potrafią konstruktywnie wykorzystać swoje doświadczenia, reflektować nad nimi i świadomie je wykorzystywać do rozwoju zawodowego. W mojej książce pokazuję, jak rozwijać kluczowe aspekty kompetencji biograficznej.

Rozdział III wspiera rozwój refleksyjności i narracji, oferując narzędzia do zarządzania karierą oraz testy osobowości, które pomagają w samopoznaniu. Aspekty adaptacji i rozwoju omawiam w kontekście lifelong learningu, zarządzania karierą bez zmiany pracodawcy oraz zarządzania ryzykiem zawodowym. Samoregulacja emocjonalna jest tematem rozdziałów dotyczących radzenia sobie z emocjami podczas zmiany pracy, a empatia i zrozumienie innych znajdują się w rozdziale poświęconym budowaniu relacji w nowej organizacji.

8. Obserwując te wszystkie zmiany, jakie są Pani zdaniem największe bolączki pracodawców a jakie kandydatów ?

Dużą bolączką pracodawców jest to, że mamy obecnie rynek kandydata, czyli kandydaci, których umiejętności są potrzebne, mogą być trudni do znalezienia lub z różnych względów niechętni do zmiany pracodawcy. Firmy muszą inwestować w reskilling i upskilling oraz budować plany sukcesji. Jednocześnie, pomimo nakładów na szkolenia, może okazać się, że inwestycja się nie zwróci, ponieważ dana osoba zdecyduje się na realizowanie kariery poza strukturami organizacji. Zatem, żeby zatrzymać pracowników, na których organizacjom zależy, potrzebne są nie tylko nakłady na wzrost kompetencji, ale także wizja kariery dla tych osób, dobry leadership i sprzyjająca kultura organizacyjna.

W tych wszystkich czynnikach najprostszym elementem jest właśnie reskilling/upskilling. Sądzę jednak, że bez nowoczesnego przywództwa i liderów, którzy rozumieją rynek pracy, koncepcję kariery bez granic oraz konieczność często fundamentalnej zmiany zachowań, przyzwyczajeń i postaw – tutaj mam na myśli rozwój w kierunku tzw. servant leadership oraz kształtowanie kultury organizacji opartej na wiedzy – trudno będzie utrzymać dobrych pracowników w organizacji.

Kolejnym istotnym wyzwaniem dla organizacji jest zarządzanie wiedzą. Niestety, niewiele firm posiada systemowe podejście do tego aspektu lub strategię zarządzania wiedzą, co sprawia, że środki przeznaczane na zwiększanie umiejętności nie zawsze są dobrze spożytkowane. Bez odpowiedniego zarządzania wiedzą organizacja ryzykuje, że kompetencje i doświadczenie pracowników nie zostaną w pełni wykorzystane, a kluczowa wiedza może być utracona, gdy pracownicy odchodzą z firmy.

Dodatkowym wyzwaniem dla liderów jest zarządzanie różnorodnością pokoleniową. Dzisiejszy rynek pracy obejmuje pracowników z różnych pokoleń – od Baby Boomers po Millenialsów i Gen Z – co wymaga od liderów umiejętności dostosowania stylu przywództwa do różnych potrzeb pokoleniowych. Umiejętne zarządzanie tą różnorodnością jest kluczowe dla utrzymania zaangażowania wszystkich pracowników.

Z perspektywy kandydatów sytuacja wygląda nieco inaczej. Żyjemy w czasach, w których w naszej szerokości geograficznej mamy możliwość zmiany ścieżki kariery, dostęp do wiedzy, nowych technologii oraz realizacji koncepcji kariery bez granic. Jednocześnie kandydaci również napotykają na pewne bolączki. Po pierwsze, konkurencja na rynku pracy dla  niektórych ról  zawodowych może być duża, co oznacza, że nawet wykwalifikowani specjaliści mogą przez jakiś czas mieć trudności ze znalezieniem odpowiedniego stanowiska. Wiele osób musi zmagać się z niepewnością i stresem związanym z częstymi zmianami pracy lub brakiem stabilności zawodowej. Dodatkowo, konieczność ciągłego podnoszenia kwalifikacji i dostosowywania się do nowych technologii oraz wymagań rynku może być przytłaczająca, zwłaszcza dla osób, które nie mają łatwego dostępu do odpowiednich zasobów szkoleniowych.

Kolejnym wyzwaniem dla kandydatów jest zmierzenie się z lukami w zatrudnieniu. W dzisiejszych czasach może być trudniej płynnie przejść z jednego stanowiska na inne, co prowadzi do przestojów w CV. Taka sytuacja może być frustrująca, szczególnie w kontekście utrzymania ciągłości dochodów i rozwoju zawodowego.

Jednak obecne czasy promują przedsiębiorcze podejście do kariery i samodzielność w jej planowaniu. Elastyczność i zdolność do adaptacji stają się kluczowe zarówno dla pracodawców, jak i kandydatów. Dla tych, którzy są gotowi na dynamiczne podejście do swojej kariery i otwarci na rozwój, istnieje wiele możliwości, ale wymaga to proaktywnego podejścia i ciągłego zaangażowania.

9. Czy uważa Pani, że sztuczna inteligencja będzie miała bardziej pozytywny, czy negatywny wpływ na rynek pracy?

Szczerze mówiąc, trudno jednoznacznie stwierdzić, jaki wpływ sztuczna inteligencja będzie miała na rynek pracy. Temat AI jest wciąż stosunkowo nowy, a mimo licznych raportów i analiz, nadal nie mamy pełnej jasności co do tego, jak dokładnie wpłynie ona na nasze życie zawodowe i osobiste. Osobiście jestem entuzjastką nowych technologii, ale jestem również świadoma potencjalnych zagrożeń. Wyobrażam sobie scenariusz, w którym moje umiejętności mogą stać się zbędne lub nieadekwatne do potrzeb rynku, dlatego jestem otwarta na możliwość radykalnej zmiany zawodu, jeśli będzie to konieczne.

W książce Algokracja autorzy Krzysztof Rybiński i Jarosław Królewski przedstawiają cztery możliwe scenariusze przyszłości rynku pracy, które doskonale obrazują różnorodność potencjalnych wyników. Pierwszy scenariusz, nazwany „Dominacja robotów”, zakłada, że w wielu sektorach roboty i sztuczna inteligencja mogą zastąpić ludzi, co doprowadzi do zniknięcia wielu tradycyjnych zawodów. Ludzie będą zmuszeni do przekwalifikowania się lub poszukiwania pracy w zupełnie nowych obszarach, takich jak branże kreatywne lub te wymagające bezpośredniej interakcji międzyludzkiej. Choć ten scenariusz może prowadzić do wzrostu bezrobocia i pogłębiania nierówności społecznych, to jednocześnie będzie wymagał od ludzi ciągłego rozwoju i dostosowywania się do nowych warunków. Drugi scenariusz, określony jako „Pracownik supermen”, przedstawia bardziej pozytywny obraz, w którym technologia wspiera ludzi, zwiększając ich efektywność i kreatywność. Zamiast zastępować pracowników, AI i inne nowoczesne technologie staną się narzędziami wspomagającymi, umożliwiającymi osiąganie lepszych wyników i rozwój w nowych, bardziej zaawansowanych dziedzinach. Jednak ten scenariusz może prowadzić do większej konkurencji na rynku pracy, szczególnie wśród osób posiadających unikalne, specjalistyczne umiejętności. Trzeci scenariusz, „Stopniowa robotyzacja”, zakłada bardziej umiarkowany rozwój automatyzacji. W tym modelu, automatyzacja następuje stopniowo, a niektóre zawody znikają, jednak większość zmian będzie wymagać stałego kształcenia się i adaptacji do nowych umiejętności. Zmiany będą przebiegać wolniej, co da pracownikom czas na przystosowanie się i przesunięcie w kierunku zawodów, które są mniej podatne na automatyzację. Ostatni scenariusz, „Status quo”, przewiduje, że rynek pracy pozostanie w dużej mierze niezmieniony, co mogłoby dawać poczucie stabilności i pewności w planowaniu kariery. W tym modelu nie obserwujemy znaczącej presji na przekwalifikowanie się ani na naukę nowych umiejętności związanych z technologią. Jednak długoterminowe przewidywania sugerują, że taki scenariusz jest mało prawdopodobny, biorąc pod uwagę dynamiczne zmiany i rozwój technologii, które mogą wymusić adaptację. Podsumowując, wpływ sztucznej inteligencji na rynek pracy może przybrać różne formy w zależności od tempa jej rozwoju i sposobu, w jaki my – jako społeczeństwo – będziemy się do niej dostosowywać. Musimy być przygotowani na różne możliwości i otwarci na zmiany, zarówno te pozytywne, jak i negatywne.

10. Książka zawiera wiele inspirujących cytatów. Który z nich jest dla Pani osobiście najważniejszy i dlaczego?

Bardzo lubię trafne cytaty, dlatego zdecydowałam się umieścić je w książce. Trzy z nich mają dla mnie szczególne znaczenie:

Dla części mojego życia zawodowego związanego z rolą headhuntera jest to cytat:

• „Kochaj swoją pracę, ale nie zakochuj się w swojej firmie, bo nigdy nie wiesz, kiedy firma przestanie cię kochać”.– Abdul Kalam. Ten cytat przypomina mi o konieczności zachowania zdrowego dystansu do miejsca pracy, nawet jeśli jest się w nim bardzo zaangażowanym.

Dla mojego życia zawodowego jako coacha kariery ważny jest cytat:

• „Przez pięćdziesiąt lat kariery zawodowej musimy zachować bystrość umysłu i energię oraz wiedzieć, w jaki sposób i w którym momencie zmienić pracę”.– Peter F. Drucker, Jak zarządzać samym sobą. Moja książka dostarcza wielu narzędzi, które pomagają zrozumieć, jak i kiedy warto zmienić pracę, co jest kluczowe dla długofalowego sukcesu zawodowego.

Ostatni, bardziej filozoficzny cytat, przynoszący nadzieję, ale jednocześnie będący przestrogą, zależnie od aktualnej sytuacji, to:

• „Żaden krok i żaden wybór nie są ostateczne i nieodwołalne. Żadne zobowiązanie nie trwa na tyle długo, by nie można się było z niego wycofać. Wszystko wokół istnieje do odwołania […]”.– Zygmunt Bauman, Płynna nowoczesność. Ten cytat przypomina o elastyczności i przemijalności decyzji, co może być zarówno źródłem otuchy, jak i zachętą do świadomego podejmowania wyborów.

11. Czy podczas pracy nad książką napotkała Pani na jakieś nieoczekiwane trudności?

Nie, i muszę powiedzieć, że praca nad tą książką była dla mnie olbrzymią przyjemnością. Ta książka była w mojej głowie i moich planach od ponad 12 lat i cieszę się, że miałam możliwość to moje marzenie urzeczywistnić. Ale żeby nie było tak miło to muszę się przyznać, że praca nad moją pierwszą książką z serii Vuca czyli „Przywództwo w świecie VUCA” była dla mnie trudna i wielokrotnie musiałam robić sobie małe przerwy, zdarzało mi się kasować to co napisałam i poczułam dużą ulgę jak książka już się ukazała. W przypadku tej książki o zarządzaniu karierą cały proces przebiegał o wiele sprawniej                  i radośniej.

12. Jakie są według Pani kluczowe różnice w zarządzaniu karierą w porównaniu do poprzednich dekad?

Zarządzanie karierą uległo znacznym zmianom w ciągu ostatnich dekad, a te różnice są napędzane przez dynamiczne zmiany na rynku pracy, rozwój technologii oraz zmieniające się oczekiwania pracowników.

Jedną z kluczowych różnic jest to, że tradycyjny model kariery, oparty na stabilnym zatrudnieniu u jednego pracodawcy przez całe życie, odchodzi w przeszłość. Dziś coraz częściej mamy do czynienia z tzw. „karierą bez granic”, gdzie mobilność zawodowa, elastyczność i ciągłe dostosowywanie się do zmian są kluczowymi elementami. W przeszłości wiele osób mogło liczyć na długoterminową pracę w jednej organizacji, często z jasno określoną ścieżką awansu. Obecnie pracownicy coraz częściej zmieniają pracodawców, branże, a nawet lokalizacje geograficzne, aby zdobywać nowe umiejętności i doświadczenia.

Kolejną istotną zmianą jest rola technologii. W poprzednich dekadach dostęp do informacji i narzędzi do rozwoju kariery był ograniczony, a dzisiaj technologia odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu ścieżek zawodowych. Dzięki internetowi, platformom e-learningowym i mediom społecznościowym pracownicy mają nieograniczony dostęp do wiedzy, sieci kontaktów zawodowych oraz możliwości rozwoju, co pozwala im na bardziej świadome zarządzanie swoją karierą.

Samodzielność w zarządzaniu karierą to kolejna różnica. W przeszłości to pracodawcy często byli odpowiedzialni za planowanie ścieżek kariery swoich pracowników. Dziś większa odpowiedzialność spoczywa na jednostkach, które muszą być proaktywne w planowaniu swojego rozwoju, identyfikowaniu potrzeb rynkowych oraz dostosowywaniu swoich umiejętności do zmieniających się realiów.

Również oczekiwania wobec pracy i kariery uległy zmianie. Obecnie pracownicy coraz bardziej cenią sobie work-life balance, możliwość rozwoju osobistego oraz pracę, która jest zgodna z ich wartościami i pasjami. W poprzednich dekadach priorytetem często była stabilność zatrudnienia i wynagrodzenie, natomiast dzisiaj wielu pracowników szuka pracy, która daje im poczucie sensu i satysfakcję.

Wszystkie te zmiany powodują, że zarządzanie karierą stało się bardziej dynamiczne, elastyczne i wymagające większej świadomości ze strony pracowników. Oznacza to, że dzisiejszy pracownik musi być gotowy na ciągłe uczenie się, adaptację do nowych warunków oraz aktywne planowanie i zarządzanie swoją ścieżką zawodową.

13. Czy uważa Pani, że edukacja i szkolenia obecnie odpowiednio przygotowują pracowników do wyzwań na rynku pracy?

Myślę, że niektóre programy przygotowują pracowników lepiej, inne gorzej. Osobiście wierzę w mądry upskilling i reskilling, czyli w świadome zwiększanie i zmienianie kompetencji w celu skutecznego realizowania własnej kariery lub, w niektórych przypadkach, pozostania zatrudnionym. Mówiąc „mądry”, mam na myśli zaplanowany rozwój kompetencji. Zanim zajmiemy się ich doskonaleniem (zwłaszcza jeśli robimy to na własną rękę), warto zastanowić się, jakie umiejętności powinniśmy rozwijać (czyli na jakie istnieje rynkowy popyt), gdzie realizować ten plan (z jakimi instytucjami), jaki budżet i czas na to przeznaczyć oraz jaki zwrot z inwestycji możemy się spodziewać.

Warto podejść do tego tak, jak robią to zespoły rozwoju talentów w niektórych organizacjach. Kluczowe powinny być elementy takie jak czas, wkład finansowy oraz przewidywany zwrot z inwestycji. Możemy ukończyć wiele kursów i szkoleń, poświęcając na nie znaczące środki, ale jeśli nie przyniosą one konkretnych korzyści zawodowych, zwrot z inwestycji może być zerowy, a nawet ujemny. W tym czasie mogliśmy bowiem rozwinąć umiejętności, które pozwoliłyby nam zwiększyć wynagrodzenie.

Oczywiście nie chcę umniejszać osobom, które lubią uczyć się różnych rzeczy w ramach hobby. Bardzo dobrze rozumiem takie podejście i sama je stosuję, ale nie nazywam tego upskillingiem czy reskillingiem, jeśli nie planuję wykorzystać tych umiejętności w sferze zawodowej.

14. Jakie plany ma Pani na przyszłość? Czy możemy spodziewać się kolejnych publikacji dotyczących rynku pracy i zarządzania karierą?

Prowadzę bloga zarzadzaniekariera.pl i na pewno będę starała się go rozwijać, ponieważ zarządzanie karierą jest moim dużym zainteresowaniem zawodowym. Na razie nie planuję kolejnych książek, tylko raczej krótsze formy w postaci artykułów,  ale oczywiście się nie zarzekam, bo pisanie tej książki było dla mnie dużą intelektualną frajdą.

Dziękuję za możliwość przeprowadzenia wywiadu

Anna Bratko

Coachfortalent